Haciendo una cultura empresarial que fomenta el crecimiento

La cultura empresarial está entre los recursos más valiosos de cualquier empresa que quiere crecer.

El talento humano y la dinámica entre individuos puede hacer que una empresa sea ágil para responder al mercado, o esté estancada en el foso que se ha hecho para defender su posición.

Veamos qué puedes hacer en tu organización para tener una cultura empresarial que fomenta el crecimiento.

¿Qué es la cultura empresarial?

Empezando con una definición de enciclopedia, la cultura empresarial, o cultura organizacional, se define convencionalmente como una unión de creencias, suposiciones, valores, normas, artefactos, símbolos, acciones y patrones de lenguaje compartidos por todos los miembros de la empresa.

Todo esto se puede reducir en las formas, los cómos y el qué de la comunicación, todo esto dirigido por un “¿por qué es así?” definido por la propia empresa.

Por ejemplo, en tu organización, si existe una emergencia que ocurre a las 12 del día, otra a las 6 de la tarde y otra a la 1 am, ¿cómo se comunica la información? ¿Qué protocolos se siguen? ¿Qué medios de comunicación se emplean? ¿Cómo responde cada involucrado, con al misma urgencia y compromiso?

Esto lo llevamos entonces a cualquier interacción. La necesidad de comunicar eventos importantes para la empresa, metas, organización de juntas, evidenciar progresos en proyectos internos con chats, email y almacenamiento en nube, el qué tan fácil es para un empleado de bajo nivel hablar con uno de medio o alto nivel, protocolos para tomar iniciativas para la empresa, proponer proyectos, etcétera.

Algunas empresas van tan lejos como el hacer que empleados hagan el trabajo de otros empleados por unos días, así la comunidad tiene experiencia de primera mano de los retos y facilidades que otros puestos otorgan. Esta claridad permite una mejor cohesión cultural, pues los empleados conocen los tiempos, dificultades y procesos a grandes rasgos de otras personas de las que dependen.

Mientras que es peligroso decir que todos en la empresa son amigos, también hacer actividades lúdicas que permitan a la gente interactuar y hablar de intereses, pasiones y aspiraciones más allá de la oficina, ayuda a crear vínculos, confnianza y camaradería que les permite trabajar de forma más animada, dinámica y fluida, buscando eliminar la cinta roja de protocolos o la frialdad de un Juan Pérez que no ubicas para responder a su petición de información, y mejor lo dejas para el final del día.

Claro que en empresas más grandes es prácticamente imposible que todos sean camaradas, pero el mismo esfuerzo se hace por departamento local y entre ellos. Sorprende a veces que un empleado se casa o tinee un hijo y sus colegas no tienen ni idea, y mejor lo acusan de ser ineficaz en vez de apoyarle en esos días especiales.

Los peligros de la centralización

La centralización es parte de la bandera de la globalización, un modelo que ha fallado irrevocablemente en años recientes, pero que ciertos intereses corporativos aun luchan por mantener viva.

Estadísticas recientes ponen que el top 10% son dueños del 87% de las acciones en bolsa en Estados Unidos, así como también el 84% de los negocios privados.

Antes predicaba con la regla de Pareto, que dice que el 80% de los resultados vienen del 20% de los esfuerzos. Pero en temas de capital, este principio está acercandose más a ser uno 90-10 o de menos 85-15.

Los corporativos son el vehículo principal en que algo de riqueza fluye de arriba a abajo, aunque queda claro que se queda cerca.

El ambiente corporativo cada vez exige más vida de la persona, más ahora en la era post-COVID donde las fronteras de la oficina llegaron hasta la casa y donde muchos batallan por desconectarse fuera de horas.

Lamentablemente, la gente de nivel corporativo suele vivir en una burbuja, desconectados de su comunidad, y siguiendo diversos símbolos de estátus, motivados a gastar buena parte de lo que ganan. El capital social se traduce en acumular títulos y certificaciones. Y el capital humano el qué tan bien se alinea a las necesidad de la corporación. Donde gana quien juega política corporativa por sobre quien desarrolla un entorno de bienestar.

Esto no es culpa solo de los corporativos, sino de las economías que siguen sosteniendo el ideal de que el dinero inflacionario permite la vida moderna. El fácil acceso a capital y crédito fomentan más la teoría Keynesiana de que las ganancias financieras empresariales son la principal responsabilidad social de la empresa.

El aumento inflacionario siguie el principio de hacer que la rana se meta a la olla sola, pues el agua empieza a temperatura ambiente y poco a poco va subiendo hasta hervir. Ese 2, 3 o 4% de inflación anual, se ve muy poquito, pero a lo largo de unos 100 años, la gráfica deja de subir poco a poco para volverse un bungee inverso, disparándose arriba.

Esto genera tres fenómenos que afectan la cultura empresarial.

1. Los empleados dependen de su empleo más que nunca, mientras que las empresas, buscando ser lo más lean posibles (eficientes), no suele estar motivada en retener empleados por muchos años.
2. Las parejas y matrimonios se ven en la necesidad de trabajar ambos no por gusto, sino por necesidad, rompiendo la dinámica familiar, afectando tambien la motivación, salud mental y estabilidad del hogar.
3. Dado al punto 1, muchos jóvenes, desde millenials, se ven motivados en hacer trabajo independiente o ponerse la camiseta de emprendedor.

Ante los temores y amenazas constantes a la estabilidad laboral, hoy más que nunca la gente tiene menos lealtad a la empresa y más puestos los ojos en ingresos secundarios.

Estos no son todos los fenómenos que afectan la cultura empresarial, pero sí los más importantes al afectar a todas las industrias. También tenemos otros más específicos, como el trabajo remoto, la migración y prejuicios.

Este último ha generado un fenómeno interesante en los Estados Unidos. Si bien Estados Unidos es un país que originalmente perteneció a culturas locales, la noción moderna está forjada por gente que esencialmente migró a lo largo de dos siglos al país. Africanos, europeos, asiáticos y latinoamericanos, todos que, como grupo, han tenido una historia turbia en el país. Minorías que poco a poco se han ido haciendo mayorías, donde los prejuicios que fomentan la separación hace que unos se peleen con otros. Por ejemplo, el Estados Unidos blanco son gente que vienen de países germánicos y algunos ingleses, que ven su representación amenazada con el auge demográfico de latinoamericanos que podría colocar a un presidente de origen hispano en un futuro no lejano.

Entonces, tenemos los programas DEI, diversidad, equidad e inclusión, que adoptan empresas para contratar gente de diversas culturas y asi no mostrar un prejuicio hacia solo un tipo racial o cultural de persona. Es algo natural para Estados Unidos, que de nuevo, es un país hecho por migrantes y donde deben haber incentivos fuertes para unir a la gente, asi como los hay también (en lo político principalmente) para separarlos.

La parte más polémica de estos programas no viene por estas personas, sino por también incluir a la gente con distintas preferencias sexuales e identidad sexual. Si bien el ser homosexual es algo natural en la historia de ser humano, se han sumado una cantidad de “otros géneros” que simplemente chocan con quienes traen valores tradicionales, y representan minorías extremas y discutiblemente innecesarias de considerar en son de dar derechos preferenciales.

La ley debe dar derechos a todos, pero no así derechos preferenciales, ni tampoco estos se deben incentivar en la industria privada, porque no es lo mismo incluir hispanos en una empresa dentro de una comunidad hispana, que tener que contratar gente de distintas orientaciones e identidades forzadamente en una comunidad que no se caracteriza por tener esta gente, solo para satisfacer una agenda de inclusión que es bien vista por una minoría adinerada en la bolsa de valores, con gustos peculiares hacia crear conflictos ideológicos.

En el mundo del espionaje, la ideología es el elemento clave para vender y motivar las conductas que quieren incentivar. Por ejemplo, no todos necesitan usar una crema, pero sí desean apoyar causas de productos de belleza que no experimenta con animales, que saben, suelen ser organizaciones frágiles respecto a las corporaciones que venden productos altamente artificiales y con ingredientes y prácticas cuestionables (ingredientes como los parabenos que crean disrupciones hormonales y múltiples potenciales cancerígenos, dependiendo del producto).

Naturalmente esto afecta la cultura empresarial. El mundo moderno sabe que hay empresas malas (en un sentido variado de la palabra, como el que usan prácticas como las del párrafo de arriba, o que son demasiado avariciosas, o usan prácticas desleales, por decir algunas formas), y empresas que buscan ser buenas (y les cuesta dada la naturaleza hipercompetitiva del capitalismo y sus incentivos). Los empleados jóvenes suelen buscar tener trabajos que hagan un bien por la comunidad, especialmente ya que ellos son ojos frescos ante los estragos que han dejado las corporaciones atrás, y que no están “adaptados” a estas realidades incómodas.

Liderazgo

Estos últimos puntos que he puesto se refuerzan con un líderazgo consciente y asertivo de las realidades, proyectos, misión y visión de la empresa.

Hoy en día no solo los empleados buscan liderazgos presentes que pongan actos contundentes a sus palabras inspiradoras de ayudar a hacer un mundo mejor, también los clientes lo reconocen.

Es por eso que las empresas más populares hoy en día suelen tener un portavoz público que da la cara, en las buenas y las malas, sobre lo que está haciendo la empresa. Cada producto y proyecto completado es una insignia de niño explorador que dignifica su misión y visión como algo más que un mero discurso.

Naturalmente, asociaciones empresariales se dan premios entre ellas para crear insignias tangibles, que facilitan el comunicar y demostrar que una empresa tiene propósito. Desde reconocimientos por la responsabilidad social, o los controversiales programas de inclusión, o premios a la innovación, o premios al servicio al cliente, estar en la lista anual de “las mejores empresas para trabajar”, entre otros.

Para terminar

La cultura empresarial es fluida, es poner las reglas de la casa, políticas que definan la interacción, organización de los equipos de trabajo, comunicación con el cliente, de atención y garantía de satisfacción, guía de marca que ayude a diseñadores y empleados a combinarla adecuadamente, sea identificable y con un lenguaje a tono con los valores de la empresa.

La cultura laboral es el ingrediente que define qué empleados y clientes son atraídos, repelidos, nos habla de la forma de afrontar problemas y situaciones complejas y finalmente crear una organización que trabaja en armonía para lograr sus objetivos y metas.